5 TIPUS D'ESTILS DE LIDERATGE (I EL MILLOR PER A VOSALTRES)

Es necessiten grans habilitats de lideratge per formar grans equips.

Els millors líders tenen estils de lideratge distintius i no tenen por de prendre decisions difícils. Es corregeixen per suposat quan es produeixen errors, gestionen els ego dels membres de l’equip i estableixen uns estàndards de rendiment que s’aconsegueixen i milloren constantment.

Amb una població de més de 327 milions d’habitants, hi ha literalment desenes d’estils de lideratge al món actual. En aquest article, parlaré dels tipus de lideratge més habituals i de com podeu determinar quin us funciona millor.

5 tipus d'estils de lideratge

Em centraré en cinc estils habituals que he trobat a la meva carrera: democràtic, autocràtic, transformador, transaccional i lideratge del laissez-faire .

L’estil democràtic

L’estil democràtic busca la col·laboració i el consens. Els membres de l’equip formen part dels processos de presa de decisions i la comunicació flueix cap amunt, cap avall i a través de l’organigrama.

L’estil democràtic és col·laboratiu. L’autor i ponent motivacional Simon Sinek és un exemple d’un líder que sembla tenir un estil de lideratge democràtic.

L’estil autocràtic

L’estil autocràtic, en canvi, centra les preferències, la comoditat i la direcció del líder de l’organització. En molts casos, el líder pren decisions sense demanar acord o aportacions del seu equip.Publicitat

L'estil autocràtic no és adequat en totes les situacions en tot moment, però pot ser especialment útil en certes carreres, com ara el servei militar, i en certs casos, com ara en temps de crisi. Es deia que Steve Jobs tenia un estil de lideratge autocràtic.

Tot i que l’estil democràtic busca el consens, l’estil autocràtic està menys interessat en el consens i més interessat en l’adhesió a les ordres. Aquest últim aconsella el que cal fer i espera una estreta adhesió a les comandes.

L’estil transformador

Els líders transformadors impulsen el canvi. Es converteixen en organitzacions per capgirar les coses, restablir la rendibilitat o millorar la cultura.

Com a alternativa, els líders transformadors poden tenir una visió del que els clients, les parts interessades o els components poden necessitar en el futur i treballar per assolir aquests objectius. Són agents de canvi centrats en el futur.

Exemples de líders transformadors són Oprah i Robert C. Smith, el multimilionari gestor de fons de cobertura que s’ha ofert a pagar el deute del préstec estudiantil de tota la classe de graduats del 2019 al Morehouse College.

L’estil transaccional

Els líders transaccionals afavoreixen l’agenda immediata. Els preocupa complir una tasca i fer el que han dit que faran. Estan menys interessats a canviar l'statu quo i estan més centrats a garantir que les persones facin la tasca específica per a la qual han estat contractats.Publicitat

L’estil de lideratge transaccional se centra en la planificació a curt termini. Aquest estil pot sufocar la creativitat i mantenir els empleats enganxats en les seves funcions actuals.

L’estil del laissez-faire

El cinquè estil de lideratge comú és el laissez-faire, on es convida als membres de l’equip a ajudar a dirigir l’organització.

En les empreses amb un estil de lideratge sense deixar de fer, l’estructura de gestió tendeix a ser plana, és a dir, que no té jerarquia. Amb el lideratge del laissez-faire, els membres de l’equip es poden preguntar qui és el que pren la decisió final o es pot queixar de la manca de lideratge, cosa que es pot traduir en falta d’orientació.

Quin estil de lideratge practiqueu?

Podeu aprendre molt sobre el vostre estil de lideratge observant la vostra família d’origen i les vostres experiències formatives de treball .

Tant se n’adoneu, des que vau néixer fins que vau anar a l’escola, rebíeu informació sobre com dirigir-vos a vosaltres mateixos i als altres. Des de la manera en què els vostres pares i germans interactuaven entre ells, fins a normes de comunicació no parlades i parlades, vàreu ser una esponja per aprendre què constitueix el lideratge.

El mateix passa amb les nostres experiències formatives de treball. Quan vaig començar la meva carrera de comunicació, treballava per a una organització basada en la fe i després per a un sindicat. L’estil de comunicació variava d’una organització a l’altra. El lideratge necessari per tenir èxit en cada organització també es trobava a quilòmetres de distància. Als serveis socials luterans, vam utilitzar un llenguatge com ara donar suport a les persones que ho necessiten. Al sindicat, vam utilitzar un llenguatge com el suport al lideratge dels treballadors mentre lluitaven pel que necessitaven.

Molts dels mitjans de comunicació van estar més que contents d’acceptar les meves trucades quan treballava per a una organització basada en la fe, però no passava el mateix quan treballava per a un sindicat. La recerca d’una atenció mediàtica que fos justa i equilibrada es va fer més difícil i el meu enfocament i el meu estil van passar de ser alegres a ser més directes amb el sindicat.

No em vaig adonar de l’impacte que van tenir aquestes experiències en com pensava sobre el meu lideratge fins molt més tard a la meva carrera.Publicitat

Segons la meva primera experiència, no era estrany que els membres de l’equip mantinguessin converses directes, descarades i dures entre ells, per descomptat. Era la norma, no l’excepció. Vaig aprendre a desafiar la gent, a afirmar amb valentia els meus desitjos i preferències, i a donar retroalimentacions difícils, però no vaig tenir en compte les accions d’altres persones que m’adequaven, com a dona negra. No vaig tenir en compte els biaixos de gènere ni els biaixos racials.

El que va funcionar bé per als meus caps homes blancs, no em va funcionar bé com a dona afroamericana. La gent va experimentar la meva sinceritat com a grollera i insensible. Tot i que havia de ser més contundent per avançar en l’agenda de l’organització quan treballava per treballar, aquest estil no era un bon auguri per a les organitzacions de justícia social basades en la fe que volien utilitzar l’amor de Crist per desafiar la injustícia.

Tot i que vaig rebre comentaris que necessitava desenvolupar més gravitats en el lloc de treball quan treballava per treballar, quan treballava per a altres organitzacions després del sindicat, sovint em deien que tornés a marcar-ho. Això em va ensenyar dues lliçons importants sobre lideratge:

1. El context és important

El vostre estil de lideratge s’ha d’adaptar a cada lloc de treball on tingueu feina. Els reptes i les normes d’una organització configuraran el vostre estil de lideratge de manera significativa.

2. No tots els estils de lideratge són adequats per als equips que dirigiu

Quan treballava en campanyes polítiques, treballàvem sense parar. Vam començar a la matinada i vam treballar fins ben entrada la nit. No podia esperar aquest nivell de treball les 24 hores del dia per a persones amb una organització sense ànim de lucre mitjana. No només no ho podia esperar, en realitat era poc saludable. El meu hàbit de despertar constantment a les 4 de la matinada per treballar era profundament poc saludable per a mi i perjudicial per als equips que dirigia.

Com ha dit Iyanla Vanzant, entrenadora de la vida i curadora espiritual:

Aprenem molt del que es veu, es percep i es comparteix.

El missatge que enviava al meu equip era: 'Et valoraré si treballes de la mateixa manera que treballo i si respons als meus correus electrònics de les 4 de la matinada, de les 5 de la matinada i de les 6 de la matinada'. Essencialment els deia als meus empleats que t'espero per seguir el meu procés i pràctica.Publicitat

A mesura que avançava en la meva carrera i començava a dirigir més persones, qüestionava tot el que pensava que sabia sobre el lideratge. Va ser dur. El que va funcionar per a mi en un entorn professional no va funcionar en altres entorns. El que va funcionar en una fase de la meva vida no em va servir necessàriament en etapes posteriors.

Quan vaig començar a gestionar els millennials, vaig saber que, tot i que estaven compromesos amb la feina, tenien interessos i passions actives fora de l’oficina. No estaven disposats a abandonar les seves vides i la seva felicitat per la feina, independentment del grau de satisfacció que pogués haver estat.

El camí a seguir

Per ser un líder eficaç, t'has de conèixer increïblement l. Heu de ser autoreflexius i també receptius a la retroalimentació.

Com va escriure Mike Bundrant, col·laborador de Lifehack a l'article 10 qualitats essencials de lideratge que fan un gran líder :

Els qui lideren han d’entendre la naturalesa humana i comencen comprenent-se plenament ... Coneixen els seus punts forts i són igualment conscients de les seves debilitats i, per tant, comprenen la necessitat de treballar en equip i de compartir responsabilitats.

La manera de determinar el vostre estil de lideratge és conèixer-vos a vosaltres mateixos i tenir en compte els comentaris que rebeu d’altres. Penseu en les lliçons de lideratge que es van veure, percebre i compartir a la vostra família d'origen. Aleshores, penseu en què us sembla bé. On gravites i què tendeixes a evitar en el context dels estils de lideratge?

Si realment esteu atrapats, penseu a fer servir una avaluació de la personalitat per donar llum als vostres patrons i preferències de treball.

Finalment, el camí per determinar el vostre estil de lideratge és Penseu no només en el que necessiteu o en què valora la vostra empresa, sinó també en el que necessita el vostre equip . Us donaran indicacions sobre el que els funciona i cal que respongueu en conseqüència.Publicitat

El lideratge requereix flexibilitat i atenció. Contràriament a les nocions poc realistes de lideratge, ser líder és menys ser servit i més ser servei.