No es pot exagerar la importància de fer grans preguntes. Les grans preguntes us ajuden a descobrir coses noves, a diagnosticar problemes existents i a explorar el funcionament de les solucions a la vostra vida o negoci. Tant si treballeu amb consultors, executius o empleats de nivell inicial, no podeu ometre preguntes.

Imagineu ara dirigir una empresa on la sostenibilitat i la rendibilitat depenen de la vostra capacitat per determinar les ments i habilitats més brillants de la indústria en una sola conversa:

Com saps que s’adapten perfectament a tu? Com avalueu les seves habilitats comunicatives? Com saps que a la llarga no costaran el teu equip?

Ja ho saps; fes grans preguntes!

El concepte de fer preguntes no és nou, però hi ha moltes possibilitats que no ho aprofiteu al màxim. Un article de Harvard Business Review fa referència al qüestionament com una poderosa eina que permet desbloquejar valor, alimentar la innovació i millorar el rendiment.^[1]Com a gerent de contractació o reclutador, com podeu obtenir aquesta informació quan coneixeu un candidat per primera vegada?

Feu grans preguntes, és clar.

Sense més preàmbuls, aquí teniu 15 preguntes d’entrevista que podeu fer als empleats durant una entrevista:

1. Quins són els teus objectius professionals?

Una altra versió d'aquesta pregunta és Quins tipus de problemes us veieu resoldre en el futur?

Aquesta pregunta gairebé mai es fa i, quan es fa, la majoria de preguntes estan orientades a saber quant de temps tenen intenció els empleats de romandre a l’empresa.

En lloc de fer preguntes líders que orientin els empleats a declarar la seva fidelitat a l’organització, pregunteu quins tipus de problemes esperen resoldre en el futur.Publicitat

Això fa dues coses:

1. Revela les habilitats i l’interès dels vostres empleats.
2. Us permet saber quins tipus de candidats atraieu en primer lloc.

Amb això, podeu actualitzar aquestes dades per millorar la manera com comercialitzeu la vostra oferta laboral. I si la retenció dels empleats és pertinent per a vosaltres, podeu utilitzar aquesta informació per millorar la funció laboral perquè els futurs empleats puguin veure el seu futur futur en aquesta funció.

2. Per què creus que tens una bona forma?

És important anar sota la superfície per fer preguntes que facin que els candidats parlin sobre ells mateixos amb les seves pròpies paraules. Tot i això, un avantatge sorprenent de fer aquesta pregunta és que podeu determinar el nivell de coneixement que té un candidat amb els reptes i els objectius de l’empresa, a més dels seus atributs personals.

En lloc d’enumerar els èxits aconseguits, un empleat excepcional us pot ajudar a veure com aquests èxits anteriors es poden traduir en ajudar la vostra organització a resoldre els seus problemes comercials actuals.

3. Què espera aprendre d’aquest paper?

Les respostes a aquesta pregunta poden revelar si hi ha una coincidència laboral-habilitat i si s’espera una progressió lineal de la carrera.

A mesura que escolteu atentament i teniu en compte aquestes respostes dels candidats, comenceu a veure tendències en les respostes que us ajudaran a refinar com desenvolupeu rols, responsabilitats, com es veuen els empleats i com volen que sigui la seva carrera.

4. Com s’enfronta el conflicte entre companys?

Gairebé tots els trencaments de la relació són causats per la mala comunicació o la manca d’habilitats interpersonals efectives. Però un indicador sòlid de com es comunica una persona és com gestiona els conflictes interpersonals.

Les habilitats de gestió de conflictes ja no són necessàries només per a les empreses que vulguin resoldre demandes milionàries. És una habilitat essencial que tot treballador hauria de posseir i que pot crear o trencar una organització.

Consell : Demaneu un moment en què no es van entendre amb un company de feina i com van resoldre el conflicte.

5. Com vas conèixer aquesta posició?

Preguntar sobre com van aprendre sobre la posició revela com la marca és percebuda pel món exterior. D'aquesta manera, sabreu si els vostres empleats actuals són la vostra font més gran de derivacions per a sol·licitants qualificats.Publicitat

Això també us permet saber l’eficàcia dels vostres processos de dotació de personal actuals i quins canals mereixen l’esforç.

6. Per què us interessa aquesta posició?

De nou, una altra pregunta aparentment bàsica. Però quan envieu sol·licituds de candidats que transfereixen les seves habilitats d'un departament o indústria diferent, voleu saber per què es va fer el canvi.

Què va portar al moment aha? Com va ser per a ells la lluita interna? Què els destaca d’aquesta posició particular? Molt important.

7. Què és el que més us emociona en aquesta posició?

Després d’establir l’apassionament per aquesta posició, no és estrany que vulgueu saber quines tasques i responsabilitats els exciten més. Amb aquest coneixement, no només sou conscients del seu sentit de propietat, sinó que ajudeu a fomentar aquestes habilitats fomentant i facilitant el descobriment de potencial ocult en els vostres empleats.

Per exemple, una infermera de l’hospital podria detestar la inserció de catèters intravenosos en pacients però saltar a la tasca de motivar els companys i iniciar activitats de reducció de l’estrès a les unitats hospitalàries. Un empleat d’oficina pot estar preocupat pel fet de parlar en públic, però excel·leix en crear presentacions de primer nivell mundial.

Tot i que no podeu eximir el vostre empleat de totes les tasques del paper perquè afavoreixen una cosa sobre una altra, sou més conscients de la riquesa que té el vostre grup de talents existent a la vostra organització i podeu utilitzar els vostres talents de manera eficaç.

8. Què considereu la vostra debilitat?

Per què hauríeu de preguntar a un candidat quina és la seva debilitat quan tot el que voleu és algú? perfecte ?

L’admissió d’una debilitat no hauria de desqualificar automàticament un candidat. Més aviat, us revela fins a quin punt el candidat és conscient de si mateix.

L’autoconsciència és essencial per al desenvolupament personal i professional i, de vegades, és un precursor de la manera com s’autodirigeix ​​una persona respecte als seus objectius professionals.

Hi ha arguments sobre la necessitat d’abolir la qüestió de debilitat de les entrevistes perquè redueix els èxits dels candidats. No hi estic d'acord.Publicitat

Preguntar sobre els punts febles als empleats us permet entendre millor els vostres empleats, de manera que no només pugueu crear un entorn de treball intel·ligent , podeu dissenyar programes de desenvolupament professional que puguin enfortir aquests punts febles.

9. Què trobareu desafiant en aquesta posició?

Potser no voleu fer la pregunta de debilitat. Potser us preocupa més la capacitat de realitzar el treball actual que el seu historial laboral.

Tot i això, voleu saber si teniu un solucionador de problemes creatiu i com se senten davant dels possibles problemes quan sorgeixen. També voleu anticipar-vos a com els vostres empleats s’adaptaran a les seves funcions un cop siguin contractats amb èxit. Si es fa aquesta pregunta durant una entrevista, es pot observar l’autoconsciència sobre la seva capacitat i límits.

Nota : Aquesta pregunta no s'ha de fer mai amb una intenció malintencionada. Els empleats excepcionals tenen defectes i això s’hauria d’esperar. La clau és saber si el candidat amb èxit està disposat a solucionar problemes.

10. Quin suport addicional necessitarà durant la transició?

Aquesta és una pregunta molt important durant la pregunta de l’entrevista perquè el mercat laboral no només és divers, sinó que la resposta a aquesta pregunta es pot utilitzar per desenvolupar el procés d’orientació i materials de formació addicionals.

Com a mentor d’infermeres més noves, aquesta és una qüestió que repeteixo més del 50 per cent del temps durant el període d’orientació. Les respostes que obtinc m’ofereixen informació sobre allò que els empleats consideren realment com a restriccions per poder fer la seva transició el més fluida possible.

11. Quines qualitats desitgeu en un líder o gerent?

No tothom desitja un gerent que li doni direcció, tot i que li doni renda lliure per fer que la seva feina sigui pròpia. Al mateix temps, alguns empleats poden preferir un gerent orientat als detalls i que proporcioni totes les respostes.

Saber-ho abans que es contracti un candidat pot evitar conflictes derivats de diferències en la comunicació o estils de gestió .

12. Què feu si no esteu d'acord amb les decisions del vostre gestor?

El conflicte no només passa entre els empleats. Segons un estudi de conflictes a la força de treball canadenca,^[2]al voltant del 81% de les persones abandonen l'organització com a conseqüència d'un conflicte.

L'objectiu d'aquesta pregunta és determinar fins a quin punt pot adaptar-se un empleat diferents estils de comunicació , què consideren trencadors d’acords i com modelen el comportament desitjat quan sorgeix un conflicte.Publicitat

Les respostes a aquesta pregunta us permeten gestionar les expectatives i indicar als líders que treballin contínuament en les seves habilitats de comunicació i gestió de conflictes.

13. Què faria d’aquesta empresa un lloc de treball increïble?

Potser no podeu proporcionar dinars gratuïts ni hores pagades de temps lliure a la feina com les empreses més grans. Però les respostes a aquesta pregunta poden revelar molt sobre allò que els empleats creuen que és crucial per al benestar.

En un estudi de prop de 17.000 empleats,^[3]es va assenyalar que un augment del nivell d'estrès està directament correlacionat amb lesions laborals. Tot i que aquesta entrevista no eliminarà les limitacions organitzatives ni els estressors, els comentaris dels candidats i dels empleats sobre el que fa que una empresa sigui un lloc ideal per treballar és el lloc perfecte per començar.

14. Quines altres preguntes tens per a mi?

Tot i que es tracta d’una conversa per determinar l’adequació més adequada per al vostre equip, empresa o organització, l’entrevista va en els dos sentits. Sí, el vostre entrevistat també us està examinant.

L’objectiu d’aquesta pregunta és crear espai per respondre a les preguntes del candidat sobre la vostra organització. També podeu proporcionar informació sobre els processos, les expectatives, la cultura de l’equip i la informació que no està disponible al lloc web de l’empresa.

15. Parla’m de tu mateix

Si tota la resta sembla massa, conduïu amb aquesta pregunta atemporal . Aquí simplement no us podeu equivocar.

De vegades, les millors respostes provenen de consultes obertes. Aquesta és la vostra millor oportunitat per conèixer la història, els èxits professionals del candidat i conèixer els seus objectius professionals alhora.

És menys intrusiu i dirigit amb aquesta pregunta fa que sigui més fàcil abordar altres qüestions –– en funció de la sensibilitat de la posició.

El resultat final

La conversa és un carrer de doble sentit. Les bones preguntes us poden aportar una bona idea del valor que un empleat pot aportar a la vostra empresa. Però hi ha un art i una ciència per fer preguntes.

Tot i que no us convertireu en un expert immediatament, aquestes preguntes proporcionen una bona base per començar si voleu atreure i retenir els millors talents de la vostra organització.Publicitat

Més consells sobre contractació

• 10 coses que fan els entrevistats forts que els fan contractar cada vegada
• Com contracto les elits: 4 bones preguntes d’entrevista per fer
• Les 10 millors preguntes d’entrevistes per contractar empleats excepcionals per a directius

Crèdit fotogràfic destacat: Drew Beamer a través d’unsplash.com

Referència