El paper d’un líder és primordial per a un equip.

Imagineu-vos una orquestra que tingui els millors músics del món, excepte un director. Tot i que cada membre pot tocar perfectament tot sol, si s’uneixen, només produiran una melodia incompatible; una orquestra només pot crear música harmoniosa quan està dirigida per un director.

De fet, la mateixa situació s'aplica a totes les comunitats. Si una empresa no es presenta amb un líder, passa el caos: no s’estableix cap termini per instar els membres, diferents persones criden veus diferents, l’empresa queda cega sense un objectiu clar.

Tot plegat revela un fet pur: un líder és essencial perquè un equip funcioni sense problemes i amb eficàcia. Un líder és important, ja que ajudarà la comunitat a veure la situació i prendre la millor decisió. Només per això, es poden assignar els recursos d’un equip de manera eficient.

Si actualment estàs en la posició de dirigir un equip, hauries de donar-te alguns crèdits, ja que jugues un paper important. I per tal d’aconseguir aquest paper, és possible que vulgueu estudiar algunes teories sobre el lideratge i dirigir els vostres companys a tenir el millor rendiment possible.

Per començar, és possible que vulgueu saber en quin nivell de lideratge us trobeu actualment.

Lideratge de nivell 5 de Harvard Business Review

El concepte de lideratge de nivell 5 va ser introduït per primera vegada per un consultor empresarial, Jim Collins. El seu concepte es va publicar posteriorment en un article de la Harvard Business Review.

El concepte de lideratge de nivell 5 va començar amb un estudi dut a terme el 1996. En l’estudi, Collins va estudiar 1.435 empreses d’èxit i en va distingir 11 realment grans de les altres. Collins va descobrir que aquestes 11 empreses eren fantàstiques, ja que estaven dirigides pel que ell anomenava líders de nivell 5.

Segons Collins, els líders del nivell 5 posseeixen humilitat i compassió per la companyia.

Ara podeu fer una ullada a aquesta jerarquia de lideratge:

Nivell 1: individu amb molta capacitat

En aquest nivell, disposeu dels coneixements i habilitats que us permetran excel·lir el vostre treball.

Nivell 2: membre de l'equip col·laborador

Al nivell 2, aporteu els vostres coneixements i habilitats a l’èxit de l’empresa. En altres paraules, treballeu productivament amb altres persones de la vostra empresa.

Nivell 3: gerent competent

En aquesta etapa, podeu organitzar el vostre equip amb eficàcia per assolir els objectius.

Nivell 4: líder efectiu Publicitat

Aquí podeu estimular un departament per assolir els objectius de rendiment i assolir una visió.

Nivell 5: Gran líder

Al nivell superior, teniu totes les qualitats dels nivells anteriors, a més de tenir una barreja única d’humilitat i voluntat de veritable grandesa.

Sempre és una bona idea reflexionar constantment sobre el vostre lideratge.

Si voleu pujar per l’escala i assolir un nivell de lideratge més alt, potser us serà útil estudiar algunes teories bàsiques del lideratge.

A la part següent, ens agradaria presentar-vos quatre teories bàsiques, però essencials, del lideratge.

Teories bàsiques de lideratge

Teories dels trets: quins són els trets que fan d’un gran líder?

Com suggereix el nom, la Teoria del Lideratge de Trets ens ofereix una eina per distingir els trets que solen tenir els grans líders.

El doctor Gordon Allport, psicòleg, és un dels promotors més famosos de la teoria.

En poques paraules, la teoria del lideratge de trets es basa en la creença que tots els grans líders posseeixen trets intrínsecs que els converteixen en un gran líder; en altres paraules, un líder neix, no es fa.

Amb aquesta creença, la Teoria del Lideratge de Trets se centra a analitzar els trets mentals, físics i socials dels grans líders per comprendre la combinació de trets compartits entre els grans líders.

Alguns d’aquests trets inclouen^[1]:

• Adaptable a situacions
• Cooperativa
• Decisiu
• Segur de si mateix
• Tolerar l'estrès

A partir d’aquí podem veure que la teoria del lideratge de trets ens diu que no només la intel·ligència ni les habilitats són un gran líder, sinó que els trets personals també són indicadors importants.

Aquesta teoria pot ajudar al vostre lideratge, ja que en comprendre els trets d’un gran líder, podreu detectar qualsevol líder potencial del vostre equip. Són candidats competents que valen el vostre cultiu; també són capaços de carregar més feina. En aquest sentit, aquesta teoria us ajuda a assignar els recursos humans de manera més eficient.

Tanmateix, la Teoria del Lideratge del Tractament té els seus dèficits. Cal recordar que la teoria es va desenvolupar a la dècada de 1930. Durant aquest període de temps, qualsevol pràctica de mesura de la personalitat encara era immadura. En altres paraules, es pot argumentar que els estudis dels trets no són exactes. A més, a l’estudi de Gordon Allport, les mostres de l’estudi eren gestors mitjans, no grans líders. Per a això, es pot argumentar que els trets no són prou representatius.

Malgrat aquestes deficiències, el valor de la Teoria del Lideratge del Tracte rau en el fet que és una de les primeres teories que combinen l’estudi del lideratge i la psicologia; també va fundar les teories posteriors del lideratge, essent una de les teories del comportament, de les quals parlarem a la següent secció.

Teoria del comportament: què fa un gran líder?

Diferent de la teoria del lideratge de trets, la teoria del comportament descriu el lideratge en termes dels seus comportaments, en lloc dels seus trets físics o mentals.

La teoria del comportament creu que un gran lideratge és el resultat de comportaments efectius. En aquest sentit, podem dir que, a l’hora d’aprendre els comportaments efectius, tothom pot ser un gran líder: es fa un gran líder i no neix.Publicitat

Als anys 30, un dels estudiosos d’aquest camp d’estudi, Kurt Lewin, va dividir els comportaments del líder en tres tipus. Ells són:

Líder autocràtic

Els líders autocràtics prenen decisions sense consultar als seus companys. Els seus comportaments es consideren adequats quan es requereix una presa de decisions ràpida i quan no és necessari un acord d’equip per obtenir un resultat reeixit.

Líder democràtic

Contràriament als líders autocràtics, els líders democràtics permeten aportacions dels seus companys d'equip. Aquest estil de lideratge és especialment important quan l’acord d’equip és important. Tot i això, cal assenyalar que és difícil de gestionar si hi ha massa perspectives i idees diferents que ofereixen els companys d’equip.

Deixa-ho al líder

Els líders del laissez-faire permeten als seus companys prendre moltes decisions. Aquest estil de lideratge es considera adequat quan l’equip és capaç, està motivat i és capaç de córrer sense una supervisió estreta. No obstant això, de vegades, els líders del laissez-faire poden ser considerats lànguids pels seus companys d'equip.

De fet, en el camp de la teoria del comportament, es van fer molts estudis per trobar quin estil és el millor per dirigir una comunitat. Per exemple, el 1999, Naylor havia realitzat una comparació sistemàtica entre conductes autocràtiques i democràtiques de lideratge.

La implicació de la teoria del comportament per a vosaltres com a líder és que podeu aprendre els comportaments dels grans líders i intentar aplicar-los al vostre camp de treball.

Tanmateix, si bé la teoria del comportament analitza els comportaments dels grans líders, que és un aspecte que no inclou la Teoria del lideratge de trets, encara falta analitzar un element important: el context en què existeixen els líders.

La següent teoria que introduirem cobreix l'aspecte que la teoria del comportament encara no ha cobert.

Teoria de les contingències: quin tipus de lideratge requereix aquest context?

La teoria de contingències estudia quin estil de lideratge és el més adequat per a un context de treball concret.

Aquesta teoria creu que no hi ha cap lideratge adequat en totes les situacions. És a dir, l’èxit depèn de diverses variables, incloent l’estil de lideratge, les qualitats dels companys d’equip i les característiques de la situació (Charry, 2012). Utilitzant les paraules de Lamb (2013), la teoria de les contingències afirma que el lideratge efectiu depèn d’un equilibri entre els estils del líder i el que exigeix ​​la situació.

Per tenir una idea de què tracta la teoria de les contingències, podem examinar dos dels models proposats pels estudiosos en aquest camp.

Model Fiedler

El model Fiedler va ser proposat als anys seixanta per Fred Fiedler, un científic que estudiava lideratge. El model Fiedler estableix que un lideratge efectiu depèn de dos factors: l’estil de lideratge del líder i el poder de control que la situació li dóna al líder. El model introdueix tres passos per determinar aquests dos factors:

• Identificar l’estil de lideratge
• Definició de la situació
• Coincidir amb el líder i la situació

Teoria dels recursos cognitius Publicitat

La teoria dels recursos cognitius va ser proposada per Fred Fredier i Joe Garcia el 1987. És un refinament del model Fiedler. La teoria cognitiva dels recursos creu que l’estrès afecta de manera desfavorable el lideratge d’un. La intel·ligència i l’experiència del líder són dos elements que superen l’efecte negatiu de l’estrès. La teoria ens diu que en una situació de baixa tensió, la intel·ligència del líder és més eficaç per superar l’estrès; mentrestant, en una situació d’alta tensió, l’experiència del líder és més eficaç per superar l’estrès.

Teoria del poder i la influència: com ha de fer un líder un ús millor del poder i de la influència?

La teoria final que voldríem presentar-vos és la teoria de la potència i la influència. Aquesta teoria adopta un enfocament diferent de les tres teories anteriors. Aquesta teoria se centra a analitzar com un líder pot animar els seus companys a treballar mitjançant el seu poder i influència.

Per fer-vos entendre més sobre les teories que pertanyen a la teoria del poder i la influència, ens agradaria introduir dos models.

Francès i les cinc formes de poder de Raven

Aquest model va ser proposat per French i Raven el 1959. Introdueix cinc formes de poder que expliquen la influència d’un líder. Aquestes cinc formes de poder inclouen:

• Legítim: el dret formal a manar
• Recompensa: la capacitat de compensar els altres
• Coercitiu: la capacitat de castigar els altres
• Referent: l'atractiu personal
• Expert: coneixements i habilitats en la matèria

La implicació d’aquest model és que, si voleu augmentar la vostra potència i influència sobre els vostres companys d’equip, us animem a millorar un dels dominis anteriors. Segons French i Raven, és millor invertir el poder del líder en Referent i Expert. Dels dos dominis, és millor invertir el poder en Expert, ja que es tracta de coneixements i habilitats en el camp laboral, que és la font de poder més legítima.

Teoria transaccional

Aquest model es basa en el supòsit que totes les persones busquen una experiència plaent i evitin una experiència poc agradable. Com a resultat, les persones estan inclinades a alinear-se amb aquells que poden afegir als seus valors.

Per tant, aquest model pretén ensenyar-vos a treballar la tendència humana i establir una relació mútuament beneficiosa amb els companys d’equip i animar-los a complir el vostre comandament.

Un gran líder també hauria de saber motivar l’equip

Després de llegir algunes teories bàsiques en l’estudi del lideratge, ara ens agradaria demostrar-vos com aplicar una teoria del lideratge i utilitzar-la per motivar els vostres companys d’equip.

Teoria de dos factors

La teoria de dos factors va ser proposada per Frederick Herzberg a la dècada de 1950. Té com a objectiu analitzar les causes de la motivació i la satisfacció dels treballadors en el treball.

En el seu estudi, Herzberg va analitzar 200 comptables i enginyers als quals se'ls va preguntar sobre les seves sensacions positives i negatives sobre el seu treball. Herzberg va concloure que hi ha dos factors que regeixen la motivació i la satisfacció dels treballadors en el treball.

El primer factor són els factors motivadors. Aquests són els factors que augmenten la satisfacció i la motivació dels treballadors. Alguns exemples són el gaudi del treball i la progressió professional.

El segon factor són els factors d’higiene. Aquests són els factors que podrien causar insatisfacció quan hi estiguessin absents. Per exemple, el subsidi de viatge de l’empresa pot ser un factor d’higiene, ja que si es suspèn, els treballadors poden sentir-se insatisfets.

Tot i que els dos factors anteriors semblen similars, Herzberg va assenyalar que són diferents en el sentit que l’absència de factors motivadors no necessàriament provoca insatisfacció, mentre que l’absència de factors d’higiene provoca insatisfacció.

Aplicació al vostre lloc de treball

La teoria de dos factors ens diu que hi ha mètodes per millorar la motivació laboral dels empleats. I la manera de fer-ho és millorar els factors motivadors i assegurar els factors d’higiene.Publicitat

En aquest sentit, primer haureu de tenir una imatge clara de la situació de la vostra comunitat, com ara les polítiques, els avantatges i les instal·lacions de la vostra empresa.

Aleshores, per millorar la motivació dels companys, heu d’intentar millorar els factors motivadors. Per exemple, si reconeixeu que l’arquitectura modernista de la vostra oficina motiva els vostres companys a treballar, podeu ampliar la superfície construïda per aquest estil arquitectònic.

A més dels factors motivadors, també se us recorda que heu de protegir els factors d’higiene. Per exemple, si reconeixeu que els vostres companys d’equip no estaran satisfets si es descompon l’aire condicionat, és possible que vulgueu assignar més recursos al manteniment dels aparells de condicionament d’aire de la vostra oficina.

La jerarquia de les necessitats de Maslow

La teoria de la jerarquia de les necessitats va ser introduïda pel psicòleg Abraham Maslow a través del seu article A Theory of Human Motivation el 1943. La clau de la teoria és que les necessitats bàsiques de l'individu s'han de satisfer abans que es motivin les altres necessitats superiors.

Segons Maslow, hi ha bàsicament 5 nivells de jerarquia:

El primer nivell és Fisiològic. És el nivell de necessitats més baix, com ara menjar, aigua i refugi. Aquestes necessitats són les necessitats més bàsiques que una persona ha de necessitar per sobreviure.

El segon nivell és Seguretat. Incloïa seguretat personal i financera, a més de salut i benestar. Alguns exemples habituals són la llibertat contra la guerra, la violència, la seguretat laboral i la seguretat laboral.

El tercer nivell és la pertinença. Representa les necessitats d’amistat, relacions i família.

El quart nivell és l’estima. L’estima significa la necessitat que la persona se senti confiada i sigui respectada pels altres. L’aprovació de famílies i amics, el reconeixement i l’elevat estat són alguns exemples que pertanyen a l’estima.

El cinquè nivell és l’autorealització. És el nivell més alt de totes les altres necessitats. És el desig d’aconseguir tot el que puguis i convertir-te en el màxim que puguis ser. Incloïa èxits en educació, religió, creixement personal i progrés.

Maslow va proposar que és inútil assolir o fins i tot tenir en compte objectius elevats com la religió i el creixement personal quan es mor d’inanició o s’enfronta a una amenaça per a la vida.

Aplicació al lloc de treball

La jerarquia de necessitats de Maslow es pot aplicar al lloc de treball per augmentar la productivitat.

El fundador de la cadena hotelera Joie de Vivre i cap d’Hostaleria d’Airbnb, Chip Conley, va transformar el seu negoci mitjançant els usos de la teoria.

Va reunir un grup de vuit mestresses de casa i va preguntar si algú de Mart baixava i els veia fer com a empleat de la llar, com els anomenaria aquesta gent. La participació de les mestresses de casa va arribar amb The Serenity Sisters, The Clutter Busters i The Peace of Mind Police.

Aquest exercici va permetre als governants entendre la seva pròpia importància pensant que creaven un refugi per al viatger en lloc de simplement netejar una habitació. Coneixent el valor d’un mateix, es van sentir respectats i van guanyar la motivació per treballar més. Com a resultat, l’eficiència es va elevar molt.

No es pot negar que hi ha tants avantatges en assolir el nivell més alt de la jerarquia de les necessitats. Tot i això, abans de gaudir dels beneficis que us aporta la consecució de les necessitats més altes, és important assegurar-vos que es satisfan les necessitats més baixes. Si els treballadors no tenen refugi, tenen poc temps per centrar-se en familiars i amics, amb inestabilitat financera, difícilment poden adonar-se del seu propi valor i treure’n el màxim partit.Publicitat

Crèdit fotogràfic destacat: Flaticon a través de flaticon.com

Referència