No tots els gestors que fan microgestions són intencionadament dolents. Crec que també val la pena assenyalar que no tots els microgestors volen ser així. Com jo i jo, els microgestors solen tenir les millors intencions: tenir èxit o acabar bé un projecte, però el seu estil de gestió sovint fa tornar boja la gent i els provoca nivells d’estrès elevats.

Hi ha principalment dos tipus d’estils de gestió: mans fora i mans amunt .

En paraules més senzilles, els directius pràctics donen autonomia als seus empleats, mentre que els directius pràctics s’impliquen en les tasques i activitats diàries de la seva gent.

Els excel·lents gestors pràctics canvien significativament la vida i la carrera professional del seu equip mitjançant la inspiració, la motivació i els comentaris constants i significatius que imparteixen.

Però no sempre és així. Fins i tot els millors gestors pràctics són propensos a caure en el trampa de microgestió .

Merriam-Webster defineix la microgestió com l’acte de gestionar amb un control excessiu o atenció als detalls. Quan microgestioneu, observeu de prop el treball dels vostres empleats sense deixar passar el més mínim detall.

El microgestió és un dels hàbits més nocius i poc saludables que pot tenir un gestor. És una barrera per escalar. Si realment voleu que el vostre negoci i el vostre equip creixin, heu d’ensenyar a la vostra gent a gestionar les responsabilitats i prendre el control.

Com saps si ets microgestor? Vegem aquests vuit signes de microgestió juntament amb els passos per donar-li la volta.

Quins són els signes d’un microgestor? Sabreu que en sou un si aquests signes descriuen el vostre estil de gestió:

1. Vols ser CC’d en tot.

La vostra safata d’entrada és plena de converses en format cc’d fins i tot sobre els detalls més menuts.

Podeu semblar inofensiu demanar que se us copiï als correus electrònics, però indica als vostres empleats que esteu mirant per sobre de les seves espatlles. Fer un seguiment de cada moviment pot afectar el flux de treball de l’equip i els estudis ho demostren.

Asfíxia sota pressió: diverses vies per fallar les habilitats publicat al American Journal of Experimental Psychology mostra que els empleats que creuen que estan sent observats tendeixen a tenir un rendiment inferior.^[1]

Què s’obté quan ho vetlla per tot?

Inseguretat i inacció en els vostres empleats. Un volum aclaparador de correus electrònics a la safata d’entrada.Publicitat

Doneu-li la volta:

Si voleu mantenir una alta qualitat d’intercanvis de correu electrònic, ensenyeu l’etiqueta de correu electrònic del vostre equip. Finalment, confieu en ells perquè gestionin els seus fils de correu electrònic pel seu compte.

En el cas dels correus electrònics en què els vostres comentaris o aprovacions no siguin necessaris directament o amb urgència, informeu als vostres empleats que ja no cal que els copieu. (De nou, confieu en ells perquè gestionin els seus fils de correu electrònic per si sols.)

2. Tens por de perdre el control.

Si porteu el número 1 més, sentiu constantment la necessitat de comprovar el progrés dels vostres empleats i el que estan fent.

Voleu que tot es faci a la vostra manera, sempre teniu uns estàndards establerts abans que ningú pugui dir una paraula o sempre teniu instruccions exactes i pas a pas.

Com a gerent, és raonable controlar el progrés del vostre equip i assegurar-vos que tot va bé, sobretot després d’haver delegat una tasca. Tot i així, heu de recordar que tot té els seus límits.

La microgestió sufoca la creativitat, la comunicació i el desenvolupament personal del vostre equip.

Doneu-li la volta:

Hi ha maneres més intel·ligents de comprovar el progrés d’una tasca sense microgestionar:

• Sol·licitud d'informes setmanals o mensuals sobre èxits, desenvolupament i reptes assolits.
• Estableix els indicadors clau de rendiment (KPI),^[2]que podeu utilitzar per avaluar l’èxit del vostre equip a l’hora d’assolir objectius empresarials clau i assolir objectius.
• Implementar objectius i resultats clau (OKR),^[3]que és un sistema d’objectius senzill que fan servir Google, Twitter, LinkedIn i altres empreses de gran renom per ajudar tothom a l’equip a veure els progressos cap a objectius comuns.

3. Fas una feina que no és teva.

Quan creieu que tots els membres del vostre equip són insuficients, hi ha moltes possibilitats que sigueu microgestor.

Els microadministradors solen seguir la regla del 120%: tret que una persona sigui millor que no pas en una tasca (un 120% millor), és l’única vegada que pot delegar aquesta tasca.

Això podria voler dir que realment no es delegui res. Sovint pensen: Per què he de delegar aquesta tasca si la faré millor?

El resultat: els bons empleats deixen de prendre la iniciativa o simplement se’n van del tot.

Doneu-li la volta:

Es redueix a un confiança assumpte. No delegueu perquè no confieu en el vostre equip per acabar la feina i acabar-la bé.

Com a primer pas, comenceu a delegar tasques més petites. En funció del seu rendiment i resultats, augmenteu la seva responsabilitat perquè puguin créixer amb vosaltres.

Substituïu la regla del 120% per la regla del 70%; si algú pot fer una feina un 70% tan bona com pugueu, delegueu-la. Ajudeu-los durant tota la tasca i doneu-los tota la informació que necessitin, però deixeu-los prendre el control. D'aquesta manera, obtindreu el 70% de la producció sense gairebé res del vostre temps.Publicitat

Heu de confiar que els vostres empleats completaran la feina que els heu assignat. Demostreu-los que teniu confiança en les seves habilitats i capacitat per fer la feina.

Recordeu-ho: delegar avantatges tant a vosaltres com al vostre equip.

Quan delegueu tasques, permetreu al vostre equip créixer i millorar. Quan delegueu tasques, us dediqueu més temps a concentrar-vos en les activitats empresarials més vitals.

Podeu obtenir més informació sobre com delegar aquí: Com delegar el treball de manera efectiva (guia pas a pas)

4. Vostè desaconsella la presa de decisions independents.

No us agrada quan un empleat decideixi sense la vostra opinió ni opinió, encara que aquesta decisió estigui dins del nivell de coneixement del treballador.

Altres micromanagers arriben fins a voler resoldre'ls cada problema mateix!

Quan desaconselleu que la vostra gent decideixi per si sola, dissuadeu la gent de prendre responsabilitats i limiteu la seva capacitat de créixer. Soscava la confiança dels seus empleats en el seu propi criteri.

Tot i que és crucial assegurar-se que les decisions (especialment les importants i les crítiques) es prenen bé, heu de donar al vostre poble l’autonomia que es mereixen.

Doneu-li la volta:

Feu uns passos enrere i deixeu-los trobar el camí. Al principi pot ser difícil de fer, però té sentit: si es va contractar una persona per fer una feina específica, hauríeu de deixar-la brillar en aquesta zona. El que podeu fer és apropar-vos quan tingueu preguntes i confieu que us acudiran quan necessitin la vostra orientació.

Si creieu que poden resoldre un problema sense la vostra ajuda, envieu-los i motiveu-los a trobar el seu camí.

5. Es parla més al màxim a cada reunió.

Teniu aquests tres hàbits quan feu reunions:

• Sovint convoqueu una reunió per llegir una llarga llista de tasques, anuncis i decisions (no hi ha objeccions ni preguntes entretingudes).
• Sovint convoqueu (o assistiu) a reunions per assegurar-vos que obteniu els seus punts (fins i tot si la vostra presència no és necessària).
• Vostè necessita tot assistents a les reunions, tant si el tema els és rellevant com si no.

El que no és saludable amb aquest hàbit és que, a la llarga, això perdrà un temps preciós, provocarà confusió, disminuirà l’eficiència de l’equip i, en definitiva, farà sentir a la gent com si no es valoressin les seves aportacions.

Doneu-li la volta:

No us deixeu el micròfon. Deixeu que els vostres empleats parlin.

Seria útil conceptualitzar nous procediments de reunions que animin els vostres empleats a unir-se al debat. Feu que els vostres empleats facin els seus informes d’estat on us informaran del seu progrés en diversos projectes.Publicitat

I com a recordatori, el diccionari Cambridge defineix la paraula reunió com una ocasió planificada quan la gent es reuneix per discutir alguna cosa.

No facis tota la xerrada; valoreu les contribucions dels vostres empleats i feu-los participar en la reunió.

6. Ho dicteu tot.

Quan T’AGRADA donar indicacions exactes sobre com completar una tasca, és possible que siguis un microgestor.

Els microadministradors donen instruccions detallades i pas a pas per a totes les tasques, fins i tot per a les més senzilles.

És natural que els líders donin indicacions suficients per assegurar-se que la feina es fa bé. Tanmateix, detallar cada pas impedeix que els vostres empleats experimentin o siguin creatius per complir les seves tasques. L’últim que voldríeu tenir al vostre equip són robots que no pensen sols i esperen les vostres instruccions.

Això és el que és pitjor: aquests empleats es sentiran menys compromesos amb la seva feina a mesura que passi el temps. Segons Gallup, els empleats desvinculats costen a les empreses nord-americanes entre 450 i 550 milions de dòlars cada any.^[4]

Doneu-li la volta:

Sempre doni el què, no el com.

Compartir les expectatives sobre un lliurament és molt diferent de dictar com obtenir aquest resultat.

Tingueu clar quin és el resultat desitjat. Compartiu amb la vostra gent la vostra visió i, a continuació, pregunteu-los sobre com arribar-hi. A mesura que esbrinen la seva estratègia i gestionen les seves tasques, proporcionen els recursos, la informació i el suport que necessiten per assolir aquesta visió. El més important, concedeix el crèdit allà on es deu.

A mesura que exploren els vostres empleats, de tant en tant podrien cometre petits errors. I està bé. Al final us adonareu que aquestes petites pèrdues s’estan configurant i preparen el vostre equip per assumir responsabilitats més grans i fer front a objectius més grans.

7. Espereu informes periòdics.

Un altre hàbit dels microgestors és que segueixen les tasques del seu equip i progressen de tant en tant.

Estan ocupats en controlar el progrés de cada empleat i corregir-los. Aquests empleats, d'altra banda, han de crear constantment informes de progrés o actualitzacions per correu electrònic per explicar tots els seus moviments i decisions.

Sol·licitar informes de progrés constants (i sovint innecessaris) pot causar danys importants a la motivació i la moral del vostre equip:

• Els vostres empleats se sentiran com si algú estigués sempre mirant la seva feina, disposats a criticar cada moviment.
• Desincentiveu el treball independent i la presa de decisions mentre ho examineu tot i identifiqueu tots els errors.
• Danyeu la confiança dels vostres empleats en vosaltres i en les persones més altes.
• Feu que el vostre equip i vosaltres prioritzin les coses equivocades.
• Vostè i el seu equip es posen en risc d’esgotament.

Doneu-li la volta:

Doneu als vostres empleats l’autonomia que necessiten.Publicitat

Pregunteu a l’informació del vostre equip sobre les maneres més efectives perquè tothom pugui controlar el progrés dels altres sense que tingueu un control excessiu. Descriviu aquest nou enfocament i seguiu-lo: fixeu-vos límits quant a quan els vostres empleats us haurien de presentar un projecte.

Recordeu que els empleats que gaudeixen d’autonomia en la seva feina produeixen un millor treball i expressen una satisfacció més gran. En conseqüència, es converteixen en més impulsats i més compromesos amb els seus papers.

8. El vostre equip té un volum de negoci constantment alt.

Si heu notat una tendència inquietant per a la sortida de persones després de menys de dos anys de feina, potser és hora de revisar el vostre estil de gestió. Tot i que el problema podria estar amb ells, també hi ha la possibilitat que sigui per com vostè gestionar-los.

A part de grans remuneracions i avantatges, els empleats volen treballar en un lloc on puguin créixer i en què considerin que es valoren les seves idees.

Abans que els vostres empleats s’enfadin o desautoritzin la vostra microgestió, heu d’actuar: cuideu els vostres empleats i deixeu anar les regnes.

Doneu-li la volta:

Pregunteu-vos: esteu oferint suport o bé jutges t?

És fàcil estar tan atrapat en els detalls, els estàndards, les activitats del dia a dia i els processos, però es necessita temps per invertir en la seva gent?

Com he dit anteriorment, no tots els microgestors són necessàriament dolents. De vegades, els microgestors gestionen com ho fan perquè tenen una inversió genuïna en l’èxit de l’equip.

És només que han d’utilitzar el seu temps i esforç per fer-ho dirigir la gent en lloc de gestionant i ser dominador.

Mai és massa tard per canviar!

La bona notícia és que mai no és tard per canviar. Treballeu en la revisió del vostre estil de gestió, demaneu comentaris reals al vostre personal i preneu mesures per implementar els canvis necessaris.

No serà una transició d’un dia per l’altre, però l’important és que comenceu i feu un pas a la vegada.

Aquí teniu una cita de Steve Jobs que és un bon recordatori per a tots, microgestionaris o no:

No té sentit contractar gent intel·ligent i dir-los què han de fer; contractem gent intel·ligent perquè ens digui què hem de fer.

Més informació sobre el lideratge

• Top 10 habilitats directives que qualsevol líder fort hauria de dominar
• Lideratge vs gestió: un és millor que l’altre?
• 4 tipus d'estils de gestió per dominar per convertir-se en un líder fort

Crèdit fotogràfic destacat: Thomas Drouault a través d'unsplash.com Publicitat

Referència